Kommentar

Bereits im Koalitionsvertrag vom 16. Dezember 2013 hatten CDU/CSU und SPD umfangreiche Änderungen im Arbeitnehmer-überlassungsgesetz (AÜG) und bezüglich des Einsatzes von Werkverträgen als Instrument des flexiblen Personaleinsatzes angekündigt. So wurde seinerzeit festgeschrieben, dass „die Koalition die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin orientieren werde“ und „rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zu Lasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verhindert werden müssten“.

Die Begründung des nun zum 1. April 2017 in Kraft getretenen Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze liest sich dabei aus Sicht der Wirtschaft zunächst recht gefällig. Dort heißt es: „Arbeitnehmer-überlassung und Werkverträge sind wichtige Instrumente in einer arbeitsteiligen Wirtschaft. Arbeitnehmerüberlassung ist eine etablierte Form des flexiblen Personaleinsatzes. [...] Sie hat in den letzten Jahren einen Beitrag dazu geleistet, Beschäftigungspotenziale in den Unternehmen zu erschließen. Mit Leiharbeit kann Wirtschaftswachstum schneller in mehr Beschäftigung umgesetzt werden. Für viele Arbeitslose sind so neue Chancen auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung entstanden. Diese positiven Beschäftigungswirkungen sind zu erhalten. Auch muss die Flexibilität für Unternehmen weiterhin gegeben sein, vorübergehenden Arbeitskräftebedarf bei Auftragsspitzen decken zu können.“

Zentrale Änderungen und drohende Rechtsfolgen

Weniger gefällig sind indes der Umfang der gesetzlichen Anpassungen und die bei Verstößen drohenden Rechtsfolgen. Zu den für die Praxis zentralen Änderungen zählen die Einführung einer Überlassungshöchstdauer für Leiharbeitnehmer von grundsätzlich 18 Monaten, das Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung mit der Einführung neuer Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten sowie der Unzulässigkeit einer Vorratsüberlassungserlaubnis, das Verbot des Kettenverleihs, die Verschärfung des Equal-Pay-Grundsatzes, das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher sowie die Erweiterung von Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechten des Betriebsrats.

Verstöße werden zum einen mit einem umfangreichen Katalog von Ordnungswidrigkeiten und möglichen Bußgeldern von bis zu 500.000 € geahndet. Zum anderen ist in den Fällen einer fehlenden Arbeitnehmer-überlassungserlaubnis, einem Verstoß gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten, einem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer und einem Verstoß gegen das Verbot des Kettenverleihs der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer unwirksam. Daran anknüpfend gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen.

Die drohenden Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die neuen gesetzlichen Vorgaben machen deutlich, dass Unternehmen, die Leiharbeitnehmer einsetzen, sich intensiv mit den Neuregelungen durch die AÜG-Reform auseinandersetzen müssen und ein rechtssicheres und wirksames Compliance-Management-System im Bereich Fremdpersonaleinsatz etablieren sollten. 

Der Kommentar gibt die Meinung des Autors wieder.