„Überstunden werden teuer …“

... titelte im Juli dieses Jahres eine namhafte Wirtschaftszeitung mit Hinweis auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Februar 2012 (5AZR 765/10). Darin geht es wieder einmal um unwirksame arbeitsvertrag­liche Klauseln. Der Arbeitnehmer (AN), ein Lagerleiter, unterschrieb 2007 einen vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag. Vereinbart war ein monatliches Bruttogehalt von 1800 € sowie: 1. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Stunden. 2. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen. 3. Der Arbeitnehmer ist bei betrieblichen Erfordernissen auch zur Mehr-, sowie Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet. 4. Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung. 5. Eine „Ausschlussklausel“ sah vor, dass Ansprüche zwei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und, falls erfolglos, innerhalb einer weiteren Frist von zwei Monaten einzuklagen seien. Zwischen 2006 und 2008 addierte sich die Mehrarbeit auf 968 Stunden, für die der AN 2009 erfolgreich Vergütung einklagte. Da keine Tarifverträge existierten, hat der Kläger einen gesetzlichen Anspruch ohne Zuschläge auf die „normale Vergütung“. Dafür war der vereinbarte Lohn Berechnungsgrundlage.

Prüfungsmaßstab für die Klauseln (K)3-5 sind die Vorschriften des BGB über Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Der Anspruch auf die Überstundenvergütung war wegen der zu kurzen Fristen in K 5 nicht ausgeschlossen. Nach § 61b Abs.1 Arbeitsgerichtsgesetz seien jeweils Fristen von drei Monaten angemessen. Mit den Zweimonatsfristen werde der AN unangemessen benachteiligt. Daraus folgt die Unwirksamkeit dieser Klausel, so dass die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren gilt. Kürzere Ausschlussfristen können sich aus dem Tarifvertrag ergeben. Angemessen lange Ausschlussfristen sind zu vereinbaren, wenn nach erfolgter Mehrarbeit ein Freizeitguthaben z. B. innerhalb von sechs Monaten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) auszugleichen ist.

K 3 sollte den AN bei „betrieblichem Erfordernis“ zur Mehrarbeit ohne weitere Vergütung gem. K 4 verpflichten. Diese Klauseln sind wegen mangelnder Klarheit und Verständlichkeit unwirksam und benachteiligen den AN wegen fehlender Transparenz unangemessen. Beurteilungsspielräume durch derartige Klauseln darf es für den AG nicht geben. Der AN muss schon bei Vertragsabschluss wissen, was konkret auf ihn zukommt. Soweit K 4 Arbeitsstunden erfassen soll, die die wöchentliche Arbeitszeit von 42 Sunden überschreitet, wird ohne nähere Definition in K 3 auf „betriebliche Erfordernisse“ abgestellt. Damit ist die zu leistende Mehrarbeit weder bestimmt noch bestimmbar. Auch die Formulierung „Über- und Mehrarbeit“ in K 4 deutet auf eine Überschreitung der nach dem ArbZG zu­lässigen Höchstarbeitszeit hin. Das sind werktäglich acht und wöchentlich 48 Stunden. So bleibt offen, was bei einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 42 Stunden mit den verbleibenden sechs Stunden gewollt war. Das „Gewollte“ hätte z. B. nach dem ArbZG formuliert werden können.

Fazit

Arbeitgeber sind gut beraten, Klauseln in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, der „Verbrauchervertrag“ ist, vor Ver­wendung einer juristischen Prüfung zu unterziehen.

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