Mitarbeiterrekrutierung im Mittelstand

Eigenwahrnehmung und …

Jedes fünfte Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern hält sich nach eigener Angabe für „weniger attraktiv“ für Hochschulabsolventen. Bei Führungskräften glaubt fast ein Drittel der Mittelständler, nicht sonderlich attraktiv zu sein. Anders sehen sich Deutschlands Konzerne: Nur 11 % der große Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern halten sich bei Hochschulabsolventen für „weniger attraktiv“, bezogen auf Führungskräfte denken dies sogar nur 5 %.

… fehlende Konsequenz bei der Mitarbeitersuche

Trotz dieser Situation nutzen Mittelständler nach eigenen Angaben weniger diversifizierte Rekrutierungsstrategien als große Unternehmen. Gerade einmal 57 % der Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern schreiben heute Stellen im Internet aus, 76 % setzen weiter auf Stellenanzeigen in gedruckten Publikationen. Rund zwei Drittel arbeiten heute mit Zeitarbeitsfirmen zusammen, 68 % setzen auf eine bewusste Kontaktpflege zu Schulen und Universitäten.

All diese Maßnahmen nutzen vier von fünf großen Unternehmen (jeweils zwischen 80 und 90 %). „Die großen Unternehmen erarbeiten sich damit einen deutlichen Wettbewerbsvorteil“, sagt Personalberater Penning. „Wenn potentielle Bewerber gar nichts von einem Job wissen, dann findet ein Dialog zwischen Bewerber und Unternehmen nicht statt. In diesem Fall haben die Mittelständler auch keine Möglichkeit, die Attraktivität ihrer Arbeitsplätze zu erklären.“

Kontrastiert man die mittelständischen Unternehmen mit großen Unternehmen, zeigen sich gravierende Unterschiede: So nutzen 60 % der großen Unternehmen Jobmessen zum Kennenlernen von potentiellen Kandidaten, wohingegen sich nur ein Fünftel der mittelständischen Unternehmen auf Jobmessen engagiert, um dort nach geeigneten Kandidaten zu suchen. „In einem Arbeitsmarkt, dessen Kräfteverhältnis sich zunehmend zugunsten qualifizierter Fach- und Führungskräfte verschiebt, sind es jedoch genau diese aktiven Rekrutierungskanäle, die einen schnellen und direkten Zugriff auf Kandidaten ermöglichen“, erklärt Stephan Penning.

Interne Ressourcen nutzen

Erstaunlich erscheint, dass Mittelständler nicht das bereits vorhandene Potential ihrer Belegschaft nutzen. „Mitarbeiter, die schon an Bord sind, kenne ich bereits und weiß auch, wofür ich diese einsetzen kann – und wofür im Zweifel nicht“, sagt Stephan Penning. „Zwar verfügen große Unternehmen eher über Strukturen, die eine Stellenbesetzung durch interne Kandidaten begünstigen, dennoch erscheint der Unterschied immens, wenn man mittelständische Unternehmen großen Unternehmen gegenüberstellt.“ So suchen nahezu alle Konzerne (98 %) den oder die richtige Person für eine neue Stelle zunächst im eigenen Unternehmen, während fast ein Fünftel der Mittelständler intern gar nicht nach dem geeigneten Kandidaten für eine neue Stelle sucht. 14 % der mittelständischen Unternehmen hören ihren Mitarbeitern zudem nicht zu: Sie führen keine Gespräche mit potentiellen Stelleninhabern, die auf die Empfehlung von Mitarbeitern zurückgehen.

Die Konsequenzen erkennen und handeln

„Der deutsche Mittelstand steht auch nach der Wirtschafts- und Finanzkrise so gut wie kaum eine Wirtschaft in der globalen Ökonomie dar“, sagt Stephan Penning. „Mittelständler müssen jetzt aufpassen, dass sie ihren Wettbewerbsvorteil nicht verspielen, weil sie langfristig ihre Qualität nicht halten können. Denn dafür benötigen sie die richtigen Mitarbeiter. Und diese Ressource wird künftig immer knapper werden.“

„Der demographische Faktor macht sich heute bereits in vielen Industrie- und Dienstleistungsbranchen bemerkbar“, sagt Stephan Penning, Geschäftsführender Gesellschafter von Penning Consulting. Für Mittelständler bedeutet dies, dass ein Umdenken in der Personalrekrutierung von morgen notwendig ist.