Anonyme Bewerbungen – Tatsächlich mehr Chancengleichheit oder nur zusätzlicher Verwaltungsaufwand?

Ein anonymer Lebenslauf, damit bei der Stellenvergabe alle Bewerber ohne Ansehung von Alter, Geschlecht, Herkunft oder gesundheitlichen Handicaps die gleichen Chancen haben. Weder Name noch Anschrift oder selbst Hobbies, nichts soll mehr im anonymisierten Lebens­lauf stehen dürfen, was irgendeinen Rückschluss auf die Persönlichkeit des Bewerbers zu­ließe.

Dies ist die Idee, die hinter dem von der Bundesfamilienministerin Kristina Schröder angesto­ßenen Pilotversuch steht, mit dem die Chancengleichheit verbessert und die Diskriminierung bei der Bewerberauswahl bekämpft werden soll, und an der sich neben dem Bundesfamilien­ministerium einige wenige Großkonzerne beteiligen. Abgeschaut hat sie es sich bei unseren französischen Nachbarn, bei denen vor Kurzem ein entsprechendes Versuchsprojekt durch­geführt wurde.

Aber wäre ein solches Modell denn praxistauglich und wenn ja, stünde der damit verbundene Kostenaufwand überhaupt in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Nutzen?

Und Aufwand verursachen würde es in jedem Fall, insbesondere für die kleinen und mittel­ständischen Unternehmen. Das beginnt damit, dass die Lebensläufe zunächst nach ihrem Eingang anonymisiert werden müssten, was wiederum nur dann Sinn macht, wenn dies von einem externen Dienstleister durchgeführt werden würde. Auch wären zwangsläufig zusätzli­che Vorstellungsgespräche erforderlich, wenn für bestimmte Tätigkeiten Kenntnisse der Per­sönlichkeit des Bewerbers wichtig sind oder auch nur, wenn mehrere Bewerber mit ähnlich guter Qualifikation zur Auswahl stehen. Diese sämtlich einzuladen wäre für einen Konzern sicherlich weit weniger belastend als für einen Mittelständler.

Abgesehen davon würden durch dieses Verfahren auch die Bemühungen derjenigen Unter­nehmen zunichte gemacht, die sich um eine Vielfalt und Ausgewogenheit innerhalb der Beleg­schaft bemühen. Die planvolle Mischung einer Belegschaft oder auch einer Arbeitsgruppe innerhalb des Betriebs mit langjähriger Erfahrung einerseits und jugendlicher Spontanität andererseits wäre entweder überhaupt nicht mehr oder eben nur durch unzählige zusätzliche Vorstellungsgespräche zu realisieren.

Dem gegenüber steht das Argument der Befürworter, die sich durch die Reduzierung der Bewerbungsunterlagen auf den beruflichen Werdegang und die Qualifikation des Interessen­ten mehr Chancengleichheit am Arbeitsmarkt und die Vermeidung jeglicher Diskriminierung erhoffen. Tatsächlich aber wird Diskriminierung durch diese Maßnahme nicht verhindert, sie wird nur nachgelagert auf den Zeitpunkt des Vorstellungsgesprächs.

Schließlich zeigt alleine schon der gedankliche Ansatz eine erhebliche Praxisferne der Ver­antwortlichen. In einer Zeit, in der qualifizierte Mitarbeiter rar sind, und die Firmen mehrheitlich erkannt haben, dass der Wettbewerb um gute und motivierte Mitarbeiter von existentieller Bedeutung ist, kann und wird sich schlechterdings kein Unternehmen mehr eine Diskriminie­rung aus unsachlichen Gründen leisten.

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